Autor: FranchisePORTAL-Redaktion
Zuletzt aktualisiert am: 12.11.2024
Ein wichtiger Faktor für den Erfolg eines Unternehmens, der bedacht und in Ruhe geplant werden sollte, ist die Einstellung geeigneter Mitarbeiter. Aber worauf sollte man als Personalverantwortlicher dabei achten? Wie findet man das richtige Personal und welche Red Flags kann man schon bei der Bewerbung rauslesen?
Der Erfolg eines neu gegründeten Unternehmens steht und fällt mit der Auswahl des passenden Personals – denn wenn die Mitarbeiter nicht zu dem Projekt passen und sich nicht ausreichend mit dem Unternehmen identifizieren können, kann selbst das erfolgversprechendste Franchise schnell Probleme bei den Abläufen bekommen.
Gerade wer noch wenig Personalverantwortung inne hatte, kann hier ins Stolpern kommen und womöglich seine Aufmerksamkeit auf die falschen Merkmale lenken. Wer jedoch auf die richtigen Signale achtet, kritische Punkte direkt anspricht und potentielle Red Flags nicht ignoriert, kann bei der Suche nach neuen Mitarbeitern am Ende nur gewinnen.
Auf Warnzeichen in den Bewerbungsunterlagen achten
Wer sein Recruiting als frischgebackener Franchise-Gründer möglichst effizient gestalten und teure Fehler bei der Einstellung vermeiden möchte, sollte im ersten Schritt die eingereichten Bewerbungsunterlagen genau unter die Lupe nehmen. Dazu zählen sowohl das Anschreiben wie auch der Lebenslauf – das zentrale Element einer jeden Bewerbung – und nicht zuletzt auch die mitgeschickten Anhänge.
1. Warnsignal: Mangelnde Sorgfalt
Die Bewerbungsunterlagen sollten nicht nur frei von Rechtschreib- und Grammatikfehlern sein, sondern auch keine Kaffeeflecken, Knicke, Eselsohren oder sonstige Makel aufweisen – denn in der Regel sind diese Dinge ein Zeichen für Unachtsamkeit und einen schluderigen Umgang, der vermutlich auch bei der Arbeit zutage treten wird. Auch an der Struktur, dem Aufbau und dem Design der Bewerbungsdokumente kann man einiges über den Bewerber ablesen, ebenso am Umschlag und an der Mappe, in der sie ankommt – sollte sie denn postalisch eingereicht werden.
2. Übermäßig viele Superlative
Ja, man soll sich in der Bewerbung überzeugend präsentieren und nicht schüchtern wirken. Wenn ein Bewerber aber seine bisherigen Leistungen unrealistisch positiv bewertet und bei sämtlichen Angaben spürbar übertreibt oder ausschmückt, sollte man sich als potenzieller zukünftiger Arbeitgeber fragen, wie viel hinter den Worten steckt.
3. Warnsignal: Häufige Jobwechsel
Wenn ein potentieller neuer Mitarbeiter während seiner bisherigen Karriere häufig den Arbeitsplatz gewechselt hat (Stichwort Jobhopper), kann das grundsätzlich auf verschiedene Charakterzüge hindeuten. Entweder dem Bewerber liegt nicht viel an seiner Arbeit – er gibt sich womöglich nur begrenzt Mühe und neigt dazu, schon bei kleineren Problemen lieber einen Ausweg als eine nachhaltige Lösung zu suchen. Das ist aber die negativste Auslegungsweise. Häufige Arbeitsplatzwechsel können ebenso auf die Branche oder die Lage am Arbeitsmarkt zurückzuführen sein oder anderweitig erklärt werden. Falls die Bewerbung ansonsten keine Mängel aufweist und überzeugend wirkt, sollten die häufigen Jobwechsel bei einem persönlichen Vorstellungsgespräch angesprochen und geklärt werden.
4. Warnsignal: Lücken im Lebenslauf
Ebenso wie die Anzahl an beruflichen Stationen, sollte man Lücken im Lebenslauf nicht allgemeingültig als Ausschlusskriterium ansehen. Dennoch muss man die zeitlichen Abstände genauer betrachten und spätestens bei einem anschließenden Vorstellungsgespräch ansprechen. Was sind die Gründe für die Lücken und was haben die Bewerber in dieser Zeit gemacht? Optimal wäre natürlich, wenn solche Auszeiten beispielsweise für Fort- oder Weiterbildungen, Bildungsreisen, Ehrenämter oder Ähnliches genutzt wurden, aber auch private Umstände (Pflege von Angehörigen etc.) können legitime und nachvollziehbare Begründungen darstellen.
5. Warnsignal: Nicht überprüfbare Referenzen
Wenn sich die von dem Bewerber aufgeführten Referenzen nicht überprüfen lassen, sollten Personalverantwortliche hellhörig werden. Entsprechend muss man hierbei nicht nur auf die Namen der Firmen und die Datumsangaben achten, sondern zudem auch auf die konkreten Arbeitsbereiche und die Arbeitszeugnisse. Falls Angaben oder Anhänge fehlen, sollte man den Bewerber in einer kurzen E-Mail darum bitten, diese Informationen nachzuliefern.
Bewerberscreening: Was bringt es? Was ist erlaubt?
Gerade der letzte Punkt lässt sich zumeist nicht so einfach überprüfen, wie beispielsweise die Rechtschreibung. Daher kommt ein Screening auch nicht bei jedem einzelnen Bewerber infrage. Wenn der Kandidat oder die Kandidatin aber bereits in die engere Auswahl gekommen sind, kann es sich lohnen, etwas genauer hinzusehen. So groß die Neugier auch sein mag, zu tief darf man jedoch nicht stöbern, da vieles durch die DSGVO geregelt und untersagt wird. Was ist also erlaubt und was nicht? Der erste Schritt sollte immer sein, die eingereichten Nachweise gegeneinander und mit dem Lebenslauf abzugleichen, um damit Ungereimtheiten auszuschließen. Danach können noch weitere Quellen zurate gezogen werden.
Erlaubt und unbedenklich:
- Profile in sozialen Netzwerken mit beruflichem Fokus wie Xing oder LinkedIn
- eigener Webauftritt eines Bewerbers
- Veröffentlichungen in Magazinen und andere publizierte Projekte
Nicht legal nutzbar oder nur mit Einwilligung:
- private Profile und Aktivitäten in sozialen Medien
Je nach Branche kann man zusätzlich auch weitere Auskünfte vom Bewerber verlangen:
- polizeiliches Führungszeugnis
- SCHUFA-Auskunft (bei Positionen, in denen der Umgang mit Geld ein wichtiger Bestandteil ist)
- Auskünfte zum gesundheitlichen Zustand (nur bei berechtigtem Interesse, beispielsweise bei bestimmten Pflegeberufen)
Zudem muss für alle erhobenen Informationen über die Bewerber ein datenschutzkonformer Umgang gewährleistet werden, unter anderem was die Dauer der Speicherung angeht.
Fazit
Grundsätzlich gibt es nur wenige Ausschlusskriterien, die immer und allgemein gelten. Natürlich kann man Bewerbungen für eine kaufmännische Stelle, die voller Rechtschreibfehler sind, direkt auf den Ablagestapel legen und Bewerber nach einem kurzen Blick in den Lebenslauf aussortieren, falls notwendige Qualifikationen fehlen. Aber sollten die Unterlagen tatsächlich Interesse geweckt haben, lassen sich gewisse Bedenken meist nur in einem persönlichen Gespräch klären. Wie bereits zuvor erwähnt, sollte man einzelne potenziell negative Signale nicht überbewerten, wenn ein Bewerber ansonsten überzeugt.
Foto von Tim Gouw auf Unsplash
